Entrevue avec le Groupe entreprises en santé sur les risques psychosociaux

La loi 27 vous intrigue? Vous aimeriez en savoir plus sur les risques psychosociaux?

Nous avons eu la chance d’accueillir et d’échanger avec Ashley Savard Lamothe, qui est conseillère santé et mieux-être au sein du Groupe entreprises en santé, pour aborder toutes ces questions. Le Groupe entreprises en santé est une OBNL fondée en 2004 avec la mission de soutenir les leaders pour construire des milieux de travail favorables et pour contribuer au développement économique et sociétal. Sa mission? Accompagner les organisations et les conseiller dans leur programme de santé/mieux-être au travail. Découvrez, en audio, son point de vue d’experte sur le sujet des risques psychosociaux.

Bonne écoute!

00:00:00 Introduction
00:01:00 Pourquoi parle-ton autant des risques psychosociaux (RPS) aujourd’hui??
00:02:35 Prévenir les RPS
00:07:10 Les RPS incontournables à mesurer
00:11:51 L’application de la loi

Transcription de l’entrevue

Pourquoi parle-t-on autant des risques psychosociaux actuellement?

Ce sont des enjeux auxquels tous les milieux de travail sont confrontés aujourd’hui. Les employé·e·s vivent des souffrances. Les RPS ont vraiment un gros impact sur la santé psychologique des employé·e·s et sur leur santé physique.

D’un point de vue “santé psychologique”, voici quelques chiffres pour en comprendre l’ampleur:

Selon Telus Santé, 45% des travailleurs·euses canadien·ne·s présentent un risque élevé de problèmes de santé mentale.
33% des travailleurs·euses canadien·ne·s rapportent être épuisé·e·s, souffrent d’épuisement professionnel.
Selon Recherche en santé mentale au Canada, ce chiffre se rapproche du 60% dans certaines professions. (Pensons notamment au milieu de la santé, les infirmières.)

D’autres études démontrent que les travailleurs·euses qui sont exposé·e·s à des RPS sont plus susceptibles de développer d’autres problèmes de santé, comme des maladies cardio-vasculaires, des AVC, ou encore, des troubles musculosquelettiques. Souvent, c’est le stress chronique et l’anxiété qui contribuent au développement de ces problèmes. Finalement, on en parle beaucoup parce que la mauvaise santé coûte cher. Au Québec, en 2023, ce sont environ 10 jours par année qui ont été manqués par organisation en raison de l’absentéisme.

Dans le Groupe entreprises en santé, comment faites-vous pour prévenir ces RPS? Comment faire pour intervenir?

C’est la question que beaucoup d’organisations se posent… ou qu’elles vont commencer à se poser bientôt lorsqu’elles devront mettre en place les mécanismes pour répondre aux obligations de la loi 27. Au Groupe entreprises en santé, nous avons identifié 6 étapes essentielles pour commencer à prévenir les RPS dans une organisation.

1ère étape: Obtenir l’engagement de la direction.

Ça va envoyer un message fort aux employé·e·s: cela montre que c’est vraiment important pour l’organisation, au-delà de la loi; que vous êtes des humains, qu’on a envie que vous soyez en bonne santé et que vous alliez bien! Ça, c’est le numéro 1: que la direction en parle et communique à ce sujet!

Cela va favoriser la participation aux différentes activités. C’est important aussi qu’elle adopte de bons comportements en ce sens-là. Si on parle de la charge de travail comme risque et des problèmes reliés à l’hyperconnexion, puis que la direction envoie des courriels la fin de semaine ou après les heures de travail, ça ne montre pas vraiment un bon exemple.

2ème étape: Nommer un responsable de projet, soit un agent de liaison ou un représentant.

Pour les organisations de 20 employé·e·s et plus, ça va être un comité de santé et sécurité qui va devoir se pencher là-dessus. Dans le fond, c’est d’avoir des personnes au sein de l’entreprise qui s’en occupe et dont c’est la priorité.

3ème étape: Consulter le personnel.

Il faut identifier les risques. Ce sera obligatoire de le faire avec la loi, mais comme tous les programmes liés à la santé/bien-être au travail, c’est souvent un piège dans lequel les organisations vont tomber. Elles vont vouloir mettre en place des interventions considérées « tendances », car elles ont vu passer cela. Elles vont penser que ça fera du bien aux employé·e·s, mais finalement, elles ne sont pas allées vérifier que cela correspondait bel et bien à leurs besoins et si ça allait avoir l’impact recherché. La consultation du personnel peut se faire par des sondages, des rencontres informelles, des groupes de discussion, dépendamment de la grandeur de l’entreprise.

4ème étape: Prioriser

Une fois qu’on a fait cette consultation-là, on va avoir identifié plusieurs besoins et enjeux. Par où commencer? Il faudra faire un exercice de priorisation de ces risques en réfléchissant au niveau d’urgence. Par exemple, s’il y a des problèmes de harcèlement, idéalement il faut agir là-dessus rapidement avant de s’attarder à la reconnaissance au travail. C’est un sujet important, mais peut-être un peu moins urgent à court terme?

Il sera également important de considérer:

le nombre d’employé·e·s touché·e·s par ce besoin
l’impact et le niveau d’intérêt des employé·e·s
les intentions qui sont mises en place pour y répondre
les priorités organisationnelles.

5ème étape: Choisir quelle mesure mettre en place pour répondre aux enjeux.

Imaginez que c’est la charge de travail qui ressort comme étant le risque prioritaire, que peut-on mettre en place?

Par exemple:

plus de formations, parce qu’il y a un manque de compétences
Des suivis plus réguliers entre les employé·e·s et les gestionnaires pour déterminer les échéanciers ensemble?

6ème étape: Évaluer tout ce processus continuellement.

On ne peut pas améliorer ce qu’on n’évalue pas. Donc c’est important, que ce soit par des sondages ou une évaluation formelle ou informelle, de continuer à suivre les indicateurs et ensuite de s’ajuster pour être sûr qu’on répond toujours aux besoins – parce que les besoins changent aussi!

Quels seraient, les RPS qui sont des incontournables à mesurer?

D’abord, il y a ceux qui sont considérés comme étant prioritaires par la CNESST: ça va être obligatoire de les mesurer. Il y a le harcèlement psychologique ou sexuel, la violence en milieu de travail et les événements potentiellement traumatiques.

Il y a aussi d’autres risques considérés « classiques ». On peut penser à:

la reconnaissance au travail. Il y a différents types de reconnaissances, que ça soit la reconnaissance de la personne (voir la personne au-delà de ses tâches), mais aussi la reconnaissance de sa façon de travailler, des résultats.
la charge de travail. La sous-charge de travail peut être une situation difficile pour un·e employé·e si par exemple, il ou elle se sent que ses capacités ne sont pas exploitées à 100%.
l’autonomie décisionnelle: le fait de pouvoir prendre des décisions et avoir la capacité d’avoir du contrôle sur son travail. C’est l’opposé du micromanagement.
le soutien social, tout ce qui a trait donc à l’esprit d’équipe, la collaboration avec les collègues
la justice organisationnelle, par exemple, d’avoir des procédures, des politiques en place pour respecter les droits des travailleurs·euses, distribuer la reconnaissance équitablement, inclure les employé·e·s de la même façon dans le processus de prise de décision.

Il y a finalement, les risques émergents qui sont documentés notamment dans les travaux de recherches des chercheurs·euses, comme Manon Truchon de l’Université Laval et Gilbert Ouimet de l’Université du Québec à Rimouski.

Un des risques psychosociaux émergents sont les stresseurs numériques. On le voit aussi surtout avec le télétravail: c’est le fait de vivre un stress numérique en raison de l’hyperconnexion. La pression de rester connecté·e en dehors des heures de travail, c’est vraiment un enjeu qu’on voit maintenant. Le fait que les technologies et les outils numériques sont en train d’envahir la vie personnelle. Cela peut également être lié à de la dépendance technologique ou à des difficultés à maîtriser de nouvelles technologies pour des personnes qui sont sur le marché du travail depuis plus longtemps et qui doivent s’adapter à de nouvelles façons de travailler.

De quelle façon peut-on entrevoir l’application de cette loi? Est-ce que tu aurais un petit mot de la fin encourageant pour les gens ou les équipes qui doivent se pencher sur les RPS?

Je pense que les enjeux qui sont présents dans les milieux de travail en ce moment peuvent sembler insurmontables. Non seulement, il faut se conformer à la loi, mais aussi s’assurer que les employé·e·s vont bien et que ils·elles ont envie de venir au travail, d’être engagé·e·s et de rester pendant plusieurs années.

Mais la bonne nouvelle, c’est qu’il ne faut pas faire ça du jour au lendemain! C’est un processus. Il y a plein de ressources qui sont déjà disponibles. Vu que la date butoir de la loi, c’est octobre 2025, ça veut dire qu’au cours de l’année 2024 et au cours de 2025, il va y avoir de plus en plus de ressources de la CNESST. Donc je pense qu’une toute première étape serait de se sensibiliser par rapport à ça, de s’informer, puis d’aller chercher ces ressources-là. Le fait que nous soyons obligés de le faire montre que le monde du travail est en train de changer. C’est une bonne chose! Ça va faire en sorte que tou·te·s ensemble, on puisse façonner le milieu de travail de demain!