Qu’est-ce qu’un coach, dans un contexte organisationnel?

Mentor, parrain, “buddy » ou coach? Ces titres sont utilisés à toutes les sauces dans certains milieux de travail. Mettons de l’ordre dans tout cela!

La différence entre un coach, un mentor, un “buddy” et un parrain

Le coach* accompagne le développement de compétences interpersonnelles.

Le mentor accompagne le développement d’une carrière. Habituellement, le mentor à une expertise technique dans lequel il excelle.

Le parrain, ou le “buddy », accompagne l’entrée en poste, dans une nouvelle équipe, une nouvelle fonction ou une nouvelle organisation.

*Notez bien que la profession de coach est encadrée, devenir coach professionnel est un métier en soi. Ce qui est légitime, car ce type de coach a beaucoup d’influence dans les décisions et actions prises par les personnes accompagné·es.

Toutefois, il est de plus en plus courant d’utiliser l’expression coacher, ou coach en organisation, lorsqu’on veut désigner un accompagnateur de développement. Attention, ce type de coaching n’est régi par aucun ordre professionnel. C’est quelqu’un, au sein d’une organisation, qui a à cœur le développement professionnel de son équipe et qui offre des moments d’accompagnement.

Ceci étant dit, tout le monde, dans une organisation, peut développer les compétences clés du coaching!

Pourquoi développer les compétences de coaching en organisation?

Le coaching permet d’aider les individus à se développer. En l’encourageant, on crée des cercles vertueux, qui inspirent et propulsent la création de valeur. Lorsque tout le monde adopte le coaching, cela met l’accent sur l’amélioration continue dans les équipes.

Le coaching permet également de développer la résilience au sein de l’organisation; il accélère l’apprentissage des soft skills, ce qui permet aux employé·es d’être plus agiles et résilient·es.

En instaurant du coaching, vous responsabilisez les individus de l’organisation. Vous leur offrez la chance de se faire le cadeau, entre collègues, de se coacher mutuellement. Ainsi, les personnes reçoivent du soutien dans leurs efforts à accomplir et elles en ressentent moins la solitude. Le plus beau dans cela, c’est que ces retombées ont le pouvoir de rehausser vos taux d’engagement et de rétention!

Comment mettre en place des rencontres de coaching?

Pour commencer à développer le coaching, vous pouvez commencer par organiser des rencontres de coaching. Voici comment celles-ci devraient se dérouler.

Les rencontres peuvent être déterminées à l’avance, ou faites de manière informelle, avec un café ou dans le fameux cadre de porte…
L’important pour le coach, c’est:

• L’écoute
• Les questions
• L’intervention

Quand vous posez une question, assurez-vous qu’elles servent à affiner votre compréhension, mais surtout qu’elles vous aident à mettre votre interlocuteur en confiance. On ne veut pas créer une ambiance d’interrogation, plutôt démontrer notre intérêt.

Étant donné que le but est de développer l’autonomie de l’autre, offrez-lui votre soutien sans lui donner des solutions toutes faites. Laissez la personne réfléchir à ses prochaines actions. Bien sûr,vous pouvez lui donner un coup de pouce, mais garder en tête que le but n’est pas de créer une relation de dépendance à vos conseils.