La gestion des risques psychosociaux : une responsabilité collective

Quand on parle de risques psychosociaux (RPS), on a encore souvent ce petit réflexe de se dire : « Ah, ça, c’est une affaire pour les RH ou la santé-sécurité au travail ». Mais soyons honnêtes : les RPS, ça touche tout le monde.

Oui oui, vous aussi!

Et si, plutôt que de se renvoyer la balle, on décidait d’aller au-delà du minimum légal? De mieux comprendre les causes, d’en faire une occasion d’améliorer concrètement nos milieux de travail? Et si, enfin, on passait en mode concertation, toutes et tous ensemble?

Les principaux facteurs de risque psychosociaux

Les RPS, c’est un concentré de situations bien réelles dans nos journées de travail : certaines vont sûrement trouver un écho chez vous! Voici quelques-uns des facteurs les plus fréquents :

→ Charge de travail excessive ou mal répartie : délais irréalistes, manque de ressources.

→ Manque de reconnaissance et de soutien : l’impression que les efforts ne sont pas vus ni valorisés.

→ Ambiguïté ou manque de clarté dans les rôles : qui fait quoi? Avec quelles attentes?

→ Conflits interpersonnels et climat de travail toxique : tensions qui s’accumulent.

→ Manque d’autonomie et de participation : aucune marge de manœuvre pour influencer les décisions.

→ Insécurité d’emploi ou changements organisationnels mal accompagnés : peur de perdre son poste, restructurations rapides.

Soyons honnêtes… vous en avez reconnu quelques-uns, non?

On en vit tous·tes. Et on en voit les effets – sur le moral, sur l’engagement, sur les résultats. C’est justement pour ça que la prévention des RPS n’est pas qu’une affaire de spécialistes : c’est l’affaire de tout le monde. Parce que chaque petit geste compte, surtout quand il s’agit de protéger ce qu’on a de plus précieux au travail : notre équilibre et notre santé mentale.

Pourquoi agir maintenant en matière de RPS?

D’abord, parce qu’attendre coûte cher. Selon l’Organisation mondiale de la santé, la dépression et l’anxiété coûtent à l’économie mondiale environ 1 000 milliards $ US par an en perte de productivité. (1) Au Canada, le Conference Board estime que les problèmes de santé psychologique coûtent aux employeurs près de 20 milliards $ par année. (2)

Il y a aussi une nouvelle donne : la Loi 27, qui impose aux entreprises québécoises de renforcer la prévention des risques psychosociaux. Cette loi vient rappeler que la santé psychologique fait partie intégrante de la santé et sécurité au travail. Les organisations doivent donc se doter de mécanismes pour identifier, prévenir et gérer les RPS. Ne rien faire, ce n’est (heureusement) plus une option.

Quand on ignore les RPS, tout le monde y perd : les impacts concrets

Fermer les yeux sur les RPS, c’est un peu comme laisser couver un feu sous la cendre… et tout le monde sait comment ça finit! Les conséquences se font sentir vite et elles sont profondes :

→ Perte de motivation et d’engagement : Selon Statistique Canada, un·e employé·e sur trois rapporte une baisse de motivation liée au stress. (3)

→ Hausse du stress et de l’absentéisme : La Commission de la santé mentale du Canada note que jusqu’à 70 % des coûts liés à l’invalidité sont attribuables à des problèmes de santé mentale. (4)

→ Diminution de la performance collective : un climat tendu affecte la collaboration et la créativité.

→ Attraction et rétention du talent en péril : selon le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail, le manque de soutien psychologique est lié à des taux élevés de roulement de personnel. (5)

Ces conséquences ne touchent pas uniquement les personnes sur le plan individuel; elles peuvent aussi éroder, petit à petit, l’ambiance et l’élan collectif d’une équipe ou d’un service entier. Beaucoup d’entre nous en ont déjà fait l’expérience.

Alors, qui porte la responsabilité (indice : pas juste les RH!)

C’est là le nœud du problème. Pendant longtemps, on a pensé que la santé psychologique au travail relevait uniquement des professionnels RH ou du comité de santé et sécurité. C’est faux. Si ces équipes ont des responsabilités légales précises, tout le monde a un rôle important à jouer.

✓ La direction a un rôle stratégique : donner le ton, définir des politiques et soutenir les initiatives.

✓ Les gestionnaires sont en première ligne : ils influencent directement la charge de travail, la reconnaissance et la cohésion d’équipe.

✓ Les employé·es ont aussi une part de responsabilité : signaler les situations problématiques, contribuer au climat et collaborer aux solutions.

Bref, limiter la gestion des RPS aux RH, c’est se priver d’un levier collectif puissant. S’en occuper ensemble, c’est ouvrir la porte à des solutions plus solides et durables.

Les avantages d’une initiative concertée

Et si on transformait ça en vraie aventure collective? Les bénéfices de se retrousser les manches ensemble sont franchement intéressants :

✓ Cohérence : quand tout le monde s’aligne, les messages et les gestes ne se contredisent pas.

✓ Partage de responsabilités : moins de pression sur une seule équipe et plus d’efficacité globale.

✓ Culture organisationnelle forte : la prévention devient un réflexe collectif… et cette culture de travail inspirante renforce l’image de l’employeur, fidélise les talents et en attire de nouveaux.

✓ Innovation dans les solutions : la diversité des points de vue permet de trouver des réponses adaptées.

✓ Alignement sur les valeurs : agir ensemble pour un environnement sain reflète une volonté réelle de respecter ses valeurs organisationnelles.

Travailler en silos ne fonctionne pas. Pour relever le défi des RPS, mieux vaut miser sur une approche où les équipes se parlent, collaborent et comprennent bien comment leurs actions s’emboîtent.

Et maintenant, on fait quoi?

La première étape? Reconnaître que la santé psychologique et la gestion des RPS au travail sont l’affaire de tout le monde.

Ensuite, il ne faut vraiment plus attendre : d’un côté parce que les obligations légales des entreprises (comme celles prévues par la Loi 27) exigent maintenant qu’on agisse, et de l’autre parce que les effets positifs se font sentir dès qu’on met en place de vrais mécanismes. Créer un espace de dialogue, bâtir des comités mixtes, consulter, former les gestionnaires, se doter d’outils de prévention… ça prend un peu d’organisation, mais les solutions existent et elles peuvent changer la donne rapidement.

Et si vous ne savez pas par où commencer, c’est exactement là que Boostalab peut donner un coup de pouce : avec une solution clé en main et humaine qui facilite les démarches et vous fait gagner du temps.

Bref, la gestion des risques psychosociaux, ce n’est pas un projet ponctuel. C’est une démarche continue. Et surtout, c’est une formidable occasion de briser les silos et de bâtir ensemble des milieux de travail où chacun·e peut s’épanouir.

Références

1. World Health Organization. (2022). Guidelines on mental health at work. WHO.
2. The Conference Board. (2021). Mental Health in the Workplace. The Conference Board.
3. Statistique Canada. (2023). Le stress lié au travail est le plus souvent causé par une lourde charge de travail et la conciliation travail‑vie personnelle. Statistique Canada.
4. Commission de la santé mentale du Canada. (2018). Comprendre la santé mentale, la maladie mentale et leur incidence en milieu de travail. Mental Health Commission of Canada.
5. Canadian Centre for Occupational Health and Safety. (2025). Mental health – Psychosocial risk factors in the workplace. Canadian Centre for Occupational Health and Safety.