5 croyances limitantes à changer pour s’épanouir dans son travail

« Je ne suis pas fait·e pour ce rôle. »
« Mieux vaut ne rien dire, ça évite les vagues. »
« Si je demande de l’aide, je vais passer pour incompétent·e. »

Ces pensées vous semblent familières? Ce sont des exemples de croyances limitantes. Des phrases toutes faites, parfois bien enfouies, qui freinent notre épanouissement professionnel sans même qu’on s’en rende compte.

Le problème? Elles sont rarement fondées, mais elles influencent nos comportements bien plus qu’on ne le pense.

Voici 5 croyances limitantes fréquentes dans le monde du travail, et des clés pour les reconnaître, les remettre en question… et cultiver un état d’esprit plus ouvert et confiant.

Qu’est-ce qu’une croyance limitante?

Une croyance limitante, c’est une conviction personnelle, souvent inconsciente, qui façonne notre perception de nous-mêmes, des autres, ou du monde du travail.
Elle agit comme un filtre mental : elle influence nos décisions, nos comportements, notre manière d’interpréter ce qui se passe autour de nous, sans qu’on en ait toujours conscience.

Par exemple :

« Je dois avoir réponse à tout pour être crédible. »
« Être un bon gestionnaire, c’est inné. »
« Ce n’est pas mon rôle de proposer des idées. »

Ces croyances ne sont pas complètement irrationnelles. Elles prennent souvent racine dans des expériences vécues, dans des messages que l’on a entendus à répétition : que ce soit de la part de notre entourage, de notre culture d’entreprise (formelle ou implicite) ou de collègues.

Mais lorsqu’elles ne sont plus questionnées, elles peuvent nous enfermer dans des schémas, freiner nos apprentissages, alimenter l’auto-censure et restreindre notre capacité à évoluer.

C’est ce que la psychologue Carol Dweck, professeure à l’Université Stanford, a mis en évidence dans ses recherches : nos croyances à propos de nos capacités influencent directement notre manière d’apprendre, de collaborer efficacement et de faire face aux défis. (1)

Lorsqu’on pense que nos compétences sont figées (ce qu’elle appelle « fixed mindset »), on évite l’effort, la remise en question et on reste souvent bloqué·e dans des croyances comme « je ne suis pas fait·e pour ça » ou « je n’y arriverai jamais ».

À l’inverse, adopter un « growth mindset » (croire qu’on peut progresser avec du temps, du feedback constructif et de l’engagement) aide à sortir de ces schémas limitants.

En clair : nos croyances ne sont pas neutres. Elles peuvent nous freiner… ou nous ouvrir la voie au développement.

Croyance limitante 1 : « Je dois avoir réponse à tout pour être crédible »

C’est une pensée qu’on rencontre souvent chez les gestionnaires, les consultant·es ou toute personne à qui on confie un certain niveau de responsabilité. L’idée que pour être respecté·e, il faut tout savoir. Ne jamais hésiter. Ne jamais dire « je ne sais pas ».

Pourquoi c’est limitant

Cette croyance crée une pression inutile : celle de devoir être infaillible. Elle peut vous pousser à éviter certaines situations par peur d’être pris·e en défaut, ou à masquer vos doutes plutôt que de les explorer en équipe.

Elle entretient aussi l’idée que la compétence, c’est la certitude. Alors qu’en réalité, c’est souvent la capacité à apprendre, à écouter et à s’appuyer sur l’intelligence collective qui fait toute la différence.

Et si on changeait de perspective?

Reconnaître qu’on n’a pas toutes les réponses n’est pas un aveu d’incompétence, mais un signe d’humilité et de maturité professionnelle.

Dire « je ne sais pas, mais je vais me renseigner » peut même renforcer votre crédibilité : vous montrez que vous prenez les choses au sérieux, sans prétendre tout maîtriser.

Adopter un « growth mindset »

✓ Valorisez le réflexe de questionner plutôt que de prétendre.
✓ Encouragez, en équipe, les phrases comme « Qu’en pensez-vous? » ou « On pourrait chercher ensemble. »
✓ Rappelez-vous que les personnes qui savent naviguer dans l’incertitude sont souvent celles qui font avancer les choses.

Croyance limitante 2 : « Si personne ne le nomme, c’est que ce n’est pas si grave »

On perçoit une tension, un irritant, une incohérence… mais comme personne ne semble s’en émouvoir, on se dit que ce n’est pas à nous de le relever. Alors on ravale, on compense, on attend. Et parfois, on accumule.

Pourquoi c’est limitant

Cette croyance entretient le silence autour des problèmes latents. Elle contribue aux non-dits, à la résignation, à l’idée que « c’est comme ça ici ». En réalité, ce n’est pas parce qu’une situation n’est pas nommée qu’elle n’existe pas ou qu’elle ne mérite pas d’être adressée. Attendre que quelqu’un d’autre agisse, c’est parfois laisser le malaise s’installer.

Et si on changeait de perspective?

Nommer un irritant, ce n’est pas accuser ou dramatiser. C’est ouvrir un espace de communication transparente, au service de la collaboration.

Ce que vous ressentez a de la valeur, même si personne d’autre ne l’a encore exprimé. Vous n’êtes peut-être pas seul·e à l’avoir remarqué, mais peut-être le ou la première à oser en parler.

Adopter un « growth mindset »

✓ Utilisez des formulations factuelles et ouvertes : « Je remarque que… », « Est-ce que vous ressentez ça aussi? », « On pourrait en discuter? ».
✓ Ancrez votre démarche dans l’intention : améliorer le climat, fluidifier les échanges, éviter l’escalade silencieuse.
✓ Invitez les autres à partager leur lecture : la diversité des points de vue est souvent une ressource pour comprendre et ajuster ensemble.

Croyance limitante 3 : « Ce n’est pas à moi de faire changer les choses »

On repère une amélioration possible, une solution à tester, une nouvelle idée… mais on se retient : « Ce n’est pas mon rôle. Ce n’est pas à moi de porter ça. » Et l’idée reste en plan. Ou quelqu’un d’autre finit par la mettre en œuvre, des mois plus tard.

Pourquoi c’est limitant

Cette croyance nous pousse à attendre des directives, à rester dans notre « périmètre » perçu, même lorsqu’on a envie de contribuer. Elle repose souvent sur une définition rigide des rôles : gestionnaire = décideur·euse, employé·e = exécutant·e.

Mais dans les environnements actuels (complexes, agiles, en évolution rapide) la capacité à faire des propositions et à faire bouger les choses est un soft skill précieux à tous les niveaux.

Et si on changeait de perspective?

Vous n’avez pas besoin d’avoir « le » pouvoir formel pour être un moteur de changement.

Agir à votre échelle (même par une petite proposition ou un test simple) peut créer de l’impact, inspirer les autres et enclencher une dynamique positive.

Adopter un « growth mindset »

✓ Transformez une plainte ou une frustration en question d’action : « Qu’est-ce qu’on pourrait essayer pour améliorer la situation? »
✓ Cherchez des allié·es autour de vous pour valider l’idée, l’enrichir, la mettre en mouvement.
✓ N’attendez pas d’avoir un plan parfait : une première étape test suffit souvent à ouvrir la voie.

Croyance limitante 4 : « Être un·e bon·ne gestionnaire, c’est inné »

Beaucoup de gestionnaires (ou de futur·es gestionnaires) portent cette idée : on serait soit « bon·ne avec les relations humaines », soit pas fait·e pour gérer une équipe. Résultat : on évite certaines responsabilités, ou on culpabilise dès qu’on doute, qu’un échange est difficile ou qu’un lien d’équipe se fragilise.

Pourquoi c’est limitant

Cette croyance réduit la gestion d’équipe à une compétence « innée ». Elle occulte tout ce qu’on peut apprendre, expérimenter, ajuster dans sa posture. Et elle peut alimenter un sentiment d’imposture ou d’isolement, surtout dans des contextes où les émotions, les conflits ou les dynamiques d’équipe sont complexes.

Et si on changeait de perspective?

La capacité à créer de la proximité, à écouter, à ajuster son style de communication : ça s’apprend.

La gestion humaine, ce n’est pas une affaire de personnalité idéale, c’est un ensemble de réflexes, d’attitudes et de pratiques qui se développent.

Adopter un « growth mindset »

✓ Ouvrez régulièrement des espaces d’échange (même courts) pour sentir le pouls de votre équipe.
✓ Formez-vous aux bases de l’écoute active, du feedback constructif ou de la reconnaissance, ce sont des leviers puissants pour développer la confiance.
✓ Donnez-vous le droit à l’imperfection : l’essentiel, c’est de progresser avec authenticité et cohérence.

Croyance limitante 5 : « Je dois gérer seul·e pour ne pas déranger les autres »

Cette pensée revient souvent, surtout chez les personnes consciencieuses, aidantes ou nouvellement promues. Elle part d’une bonne intention (respecter le temps, l’espace ou la charge mentale des autres) mais peut se transformer en isolement silencieux.

Pourquoi c’est limitant

Ce réflexe alimente un faux sentiment d’autonomie. En voulant « épargner » les autres, on se prive de soutien, de perspective, ou simplement d’un échange qui pourrait désamorcer un blocage en quelques minutes. Cela peut nourrir la surcharge, l’épuisement ou la frustration de ne pas avancer.

Et si on changeait de perspective?

Collaborer, ce n’est pas déranger. C’est enrichir.

Demander un coup de main ou partager une difficulté, c’est souvent offrir à l’autre l’occasion de contribuer et de renforcer le lien.

Dans une culture d’équipe saine, demander de l’aide est un réflexe normal, pas un aveu d’échec.

Adopter un « growth mindset »

✓ Formulez une demande claire et limitée dans le temps : « Est-ce que tu aurais 10 minutes pour m’aider à débloquer un point? »
✓ Installez une culture de « relecture croisée » ou de « mini-sparring partner » (partenaire de réflexion rapide) pour ne pas porter seul·e certaines décisions.
✓ Valorisez des pratiques de coaching en équipe : un climat où chacun·e peut poser des questions, offrir un coup de main ou chercher du feedback sans crainte d’être jugé·e.

Sortir de ses croyances limitantes, un pas vers plus d’autonomie et d’épanouissement

Changer une croyance limitante, ce n’est pas une transformation magique du jour au lendemain. C’est un chemin : celui de l’observation, du doute constructif, du questionnement et parfois d’un petit déclic qui change notre façon d’agir.

Et si vous commenciez par une seule croyance? Celle qui revient souvent, celle qui vous fait hésiter, celle qui vous épuise un peu. Observez-la. Donnez-vous le droit de la remettre en question.

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Référence

1. Dweck, C. (2016). What having a “growth mindset” actually means. Harvard Business Review.