Transformer la résistance en engagement: avez-vous la clé?

Le changement. Autant certains s’enthousiasment immédiatement à l’idée, autant chez plusieurs l’évocation seule de la nouveauté peut provoquer le réflexe d’appliquer les freins, même de manière non intentionnelle. Qu’est-ce qui fait qu’un changement est reçu par certaines personnes avec résistance, alors que d’autres l’accueillent comme un boost d’engagement?

Le changement en cinq aspects

Lors d’une perturbation du statu quo, les humains réagissent par rapport à cinq aspects:

• Le statut
• La certitude
• L’autonomie
• Les relations
• L’équité

Et ça, on l’a pas inventé, ce sont des recherches en neurosciences qui nous le disent! Reste que ce sont ces cinq aspects qui font que l’on perçoit le changement comme étant soit une menace, soit une opportunité. Autrement dit, si on y gagne ou si on y perd!

Prenons le temps d’examiner chacun de ces aspects.

Aspect #1: Le statut

Lorsqu’un changement touche aux rôles et responsabilités des membres de l’équipe, ou qu’il a un impact sur les tâches qui leur incombent, sur les compétences requises — bref, sur tout ce qui touche la performance — c’est un changement qui joue sur la valeur qu’on perçoit de soi-même quant à son importance relative aux autres.

Aspect #2: La certitude

Un changement qui touche la certitude est généralement amené par des circonstances où on n’arrive pas à avoir des réponses, même lorsqu’on pose des questions fondamentales. Ainsi, l’avenir est vague, et on se retrouve à devoir interpréter la langue de bois, tant les messages que l’on reçoit manquent de clarté.

Aspect #3: L’autonomie

Lorsqu’un changement touche les structures organisationnelles et les processus décisionnels, lorsqu’il force le travail en équipe ou exclut certaines personnes des décisions sur les événements qui touchent le cours de leur vie, c’est l’aspect autonomie qui est alors en jeu.

Aspect #4: Les relations

Un changement touche les relations lorsqu’il vient perturber les relations de confiance entre les personnes, ou leur sentiment d’appartenance à un groupe. Ceci peut se produire lorsque de nouvelles personnes entrent en jeu, tant comme gestionnaires que comme collègues, ou lorsqu’une personne se sent exclue de certains regroupements.

Aspect #5: L’équité

Finalement, un changement vient bouleverser l’aspect équité lorsque les personnes constatent des différences quant à la façon dont elles sont traitées par rapport à leurs collègues, qu’il s’agisse de conditions financières, de charge de travail, d’horaire, ou même du rapport avec le gestionnaire.

Mieux vaut prévenir… que guérir!

Bien qu’il soit toujours possible de rectifier le tir en cours de route, gérer les réactions à un changement mal perçu — et qui entraîne donc de la résistance — peut se révéler passablement onéreux, aussi bien en temps qu’en ressources.

Par ailleurs, il est faux de croire qu’on ne peut pas prévoir la réaction des gens face à un changement. En effet, si on prend le temps d’analyser les changements à travers la lentille des cinq aspects mentionnés plus haut, on peut naturellement tirer quelques conclusions, quitte à les valider plus tard auprès des principaux intéressés.

Quels sont les aspects du changement à venir qui pourraient faire réagir négativement certaines personnes? Quelles sont les stratégies que vous pourriez mettre en place dès le départ pour mieux les accompagner et les outiller?

Rappelez-vous qu’en intervenant à l’avance, vous avez le pouvoir de transformer la perception de menace face au changement, et de faire de ce dernier un moteur d’engagement.

Rien ne sert d’attendre: dites adieu à la résistance… et bonjour à l’engagement!