Comment annoncer une mauvaise nouvelle à son équipe sans la démotiver

Annoncer une mauvaise nouvelle professionnelle, ce n’est jamais une partie de plaisir. Que ce soit une restructuration, des coupures budgétaires ou la perte d’un client majeur, ce type de communication peut rapidement entamer la motivation et l’engagement de l’équipe. Pourtant, il est possible de transmettre une nouvelle difficile avec humanité, sans miner la dynamique collective. Voici comment faire.

1. Préparez-vous avec intelligence émotionnelle

Avant même de convoquer votre équipe, prenez un moment pour gérer vos propres émotions. Une mauvaise nouvelle a souvent un impact émotionnel aussi fort pour la personne qui l’annonce que pour celle qui la reçoit. En cultivant votre intelligence émotionnelle, vous serez mieux outillée pour réagir avec calme et empathie.

Demandez-vous :

• Comment je me sens par rapport à cette annonce?
• Quelles réactions puis-je anticiper de la part de l’équipe?

2. Choisissez le bon moment (et le bon endroit)

Évitez d’annoncer une mauvaise nouvelle un vendredi après-midi ou juste avant un long congé. Mieux vaut privilégier un moment où l’équipe est disponible et réceptive, et où un espace de discussion est possible. Le lieu est tout aussi important : optez pour un endroit calme où chaque personne pourra s’exprimer sans se sentir exposée. Si votre équipe est en télétravail ou en mode hybride, assurez-vous d’en tenir compte afin de choisir un moment et un contexte appropriés. Dans l’éventualité où vous faites l’annonce à distance, assurez-vous de demander à tous les membres de l’équipe d’allumer leurs caméras afin de vous permettre de mieux capter le non-verbal.

Une étude publiée dans la Harvard Business Review souligne que les messages difficiles sont mieux reçus en début de journée, lorsque les membres de l’organisation sont plus réceptifs et moins fatigués cognitivement. (2)

Par exemple, plutôt que d’envoyer un courriel en fin de journée un vendredi, en se disant que les membres de l’équipe auront la fin de semaine pour décompresser, une responsable de PME qui doit annoncer des coupures budgétaires choisit de convoquer une réunion le mardi matin dans une salle fermée. Cela permet de favoriser une conversation ouverte et de profiter de plusieurs jours de travail consécutifs pour poursuivre les échanges et accompagner les personnes concernées.

3. Jouez la carte de la transparence

Une erreur fréquente est de vouloir « adoucir » ou minimiser la mauvaise nouvelle. Pourtant, les employé·es détectent très vite les demi-vérités, ce qui peut engendrer méfiance et rumeurs. Une communication transparente est essentielle : exprimez clairement la situation, ce qui se passe, pourquoi ça arrive maintenant et ce que cela implique concrètement. Si vous ne savez pas encore tout, dites-le. L’honnêteté renforce la confiance.

4. Montrez que vous êtes à l’écoute

Prenez le temps d’écouter les réactions. Même si certaines seront chargées d’émotions (colère, tristesse, anxiété), elles sont légitimes. Validez les émotions sans chercher à les corriger ou les balayer. Parfois, simplement dire « Je comprends que ce soit difficile » peut déjà apaiser les tensions.

Ce moment d’écoute active est aussi l’occasion de jouer un rôle proactif en accompagnant l’équipe dans la traversée du changement, en clarifiant les zones de flou et en nourrissant un climat de confiance.

Par exemple, lorsqu’une gestionnaire annonce la fin abrupte d’un projet mobilisateur sur lequel une équipe s’était investie depuis plusieurs mois, elle ne se contente pas d’une simple annonce. Elle prend l’initiative de rencontrer chaque personne pour valider ce qu’elle vit, reconnaître la déception et saluer l’engagement fourni. Ce moment devient alors une occasion de renforcer la relation et d’offrir un espace sécuritaire d’expression.

5. Offrez des perspectives concrètes

Face à une mauvaise nouvelle, le cerveau humain cherche instinctivement à comprendre ce qui vient ensuite. Si la nouvelle concerne des coupures budgétaires, expliquez quelles seront les priorités. S’il s’agit d’un changement organisationnel, comme une réorganisation des équipes ou un changement de direction stratégique, précisez les prochaines étapes. Même si tout n’est pas encore défini, offrir un minimum de direction aide à réduire l’incertitude et la démotivation.

Une étude de McKinsey révèle que les personnes salariées sont 3,5 fois plus engagées lorsqu’elles comprennent clairement comment leur travail contribue aux priorités futures de l’entreprise, même en période de turbulence. (4) Raison de plus de bien communiquer le changement!

6. Prenez soin de l’humain

N’oubliez pas que derrière chaque rôle se cache une personne. Après l’annonce, offrez des canaux de discussion (individuels ou en petit groupe), partagez les ressources de soutien disponibles et restez accessible. Un leadership empathique, surtout en temps difficile, fait toute la différence.

Communiquer une mauvaise nouvelle n’est jamais simple. Cela demande du courage, de la préparation, beaucoup d’humanité et une bonne dose d’intelligence émotionnelle. Mais c’est justement en faisant preuve de courage que l’on peut transmettre un message difficile sans casser l’élan de l’équipe. Et même, parfois, de renforcer la cohésion autour d’une vision commune.

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Références

1. Goleman, D. (2007). Emotional Intelligence (10th ed.). Bantam Books.
2. Gallo, A. (2015). How to deliver bad news to your employees. Harvard Business Review.
3. Edelman. (2024). Edelman Trust Barometer 2024. Edelman.
4. McKinsey & Company. (2023). State of Organizations 2023: Ten shifts transforming organizations. McKinsey & Company.