Élaborez un profil de compétences en 3 étapes éclair!

L’élaboration d’un profil de compétences en vue d’un processus d’embauche est trop souvent perçu comme un processus lourd, un mal nécessaire. Par conséquent, il arrive qu’on tourne les coins ronds… ou qu’on ratisse trop large!

Ceci peut se traduire en l’utilisation de vieux profils hâtivement mis à jour, où on risque malheureusement de passer à côté de compétences clés.

Et s’il y avait moyen de faire mieux? Et si ce processus pouvait être à la fois plus rapide, et plus complet?

Qu’à cela ne tienne! Nous vous proposons trois étapes pour élaborer un profil de compétences éclair (et il y a fort à parier que vous trouviez même le processus enrichissant)!

Pourquoi établir un profil de compétences?

Élaborer un profil de compétences est trop souvent un exercice perçu comme étant long et ambitieux. Souvent, on ne le fait pas et on continue de se fier à son instinct, à ce qu’on sait. Pourtant, c’est un outil qui peut être précieux à bien des égards pour:

• Proposer les bonnes activités de développement professionnel pour les employés d’un poste, tant au niveau des compétences techniques que personnelles.
• Cibler les compétences qui seront requises d’ici 3 ans pour mieux encadrer le développement.
• Accroitre vos chances de sélectionner le bon candidat pour un poste en particulier.

Quelles sont les compétences techniques et personnelles requises pour occuper un poste? Quelles seront les compétences requises d’ici 3 ans? Ces questions se posent régulièrement en organisation, tant par le gestionnaire que par le responsable des ressources humaines afin d’améliorer la sélection et le développement des talents.

Étape 1: Identifier les moments clés

Afin d’avoir un portrait d’ensemble à sa disposition, il est fort utile de réfléchir à un poste en termes de “moments clés” plutôt que simplement de rôle ou de responsabilités. Si l’on réussissait à énumérer l’ensemble des moments-clés dans la vie professionnelle de la personne qui détient ce poste, à quoi ressemblerait cette liste?

Une fois cette étape complétée, on peut ensuite identifier lesquels, parmi ces moments clés, requièrent des compétences particulières. Cet exercice peut être étonnamment révélateur!

Étape 2: Cibler les compétences et connaissances requises

Une fois qu’on a bien cerné les moments clés exigeant des compétences particulières, il faut évidemment prendre le temps d’identifier ces dernières. Dans chacune de ces situations, qu’est-ce que cette personne doit être capable de faire?

Et au-delà des compétences elles-mêmes, quelles sont les connaissances qui sont requises? Qu’est-ce que cette personne doit préalablement savoir afin d’offrir une performance optimale dans ce poste?

Il est conseillé de prendre un moment pour évaluer si on a pris tous les contextes en considération. Si certaines variables changent, les compétences et connaissances requises sont-elles toujours les mêmes?

Et les compétences personnelles?

Au-delà des compétences et connaissances techniques ou fonctionnelles, il est important d’inclure un autre élément dans l’équation dans l’optique d’obtenir un profil de compétences juste: les compétences personnelles (soft skills).

Avez-vous identifié les forces et les attitudes que la personne doit absolument posséder dans le cadre de ce poste? Comment ces compétences personnelles peuvent-elles se concrétiser dans l’action du quotidien?

Finalement, on identifie les compétences techniques et personnelles qui doivent être préalables à l’embauche, et celles qu’on peut se permettre de placer au cœur d’une stratégie de développement.

Étape 3: Se projeter dans l’avenir

Si on a réussi à dresser un portrait très précis du poste dans son cadre actuel, qu’en est-il de l’avenir? Si on se projette dans quelques mois, voire dans quelques années, y a-t-il des compétences et connaissances qui se révèlent soudainement essentielles pour ce poste? Quels sont les développements qu’on est en mesure d’entrevoir.

Ce travail permettra d’identifier les candidat·e·s les mieux à même de s’épanouir dans ce poste, aujourd’hui et dans les années à venir!

Et rappelez-vous: les personnes les plus à même de contribuer à ce processus d’élaboration d’un profil de compétences sont celles qui ont une bonne expérience vécue avec ce poste. Parmi les membres de l’équipe, qui démontre une véritable passion pour ce travail? N’oubliez pas de les mettre à contribution!