Comment recadrer des collègues sans les braquer

Le recadrage d’un·e employé·e ou d’un·e collaborateur·rice est souvent perçu comme une conversation délicate, voire inconfortable. Pourtant, savoir comment recadrer un·e collaborateur·rice sans le braquer est une compétence précieuse. Bien mené, cet échange devient un levier puissant pour renforcer la sécurité psychologique au sein de l’équipe. En apportant des ajustements constructifs et en prenant le temps de faire le point, on crée un environnement où tout le monde comprend les attentes et peut progresser avec confiance.

À l’inverse, recadrer une personne de manière maladroite peut semer la confusion, détériorer la confiance et nuire au climat d’équipe. Les non-dits et les remarques vagues laissent souvent place à des malentendus et des tensions inutiles. Et avouons-le, personne n’aime jouer au détective pour comprendre ce qu’on lui reproche.

Dans cet article, nous explorons les étapes clés pour recadrer des collègues efficacement et sans les braquer. Au fil des conseils, vous découvrirez comment intégrer les pratiques essentielles pour faire de ces échanges des moments de développement mutuel et d’amélioration continue. Parce que, soyons honnêtes, faire le point régulièrement permet d’éviter bien des malentendus et d’assurer une collaboration harmonieuse.

1. Clarifier l’objectif du recadrage

Avant d’entamer la discussion, prenez le temps de définir clairement l’objectif de l’échange. S’agit-il d’un retard récurrent dans les livrables, d’un comportement qui nuit à la dynamique d’équipe ou d’un écart par rapport aux valeurs partagées? Par exemple, un·e collègue qui interrompt souvent en réunion peut freiner la participation de certain·es et limiter la richesse des échanges.

Reliez la situation à des enjeux concrets :

→ « J’ai remarqué que plusieurs livrables récents sont arrivés après la date prévue, ce qui a ralenti l’avancée de certains projets. »
→ « Lors des réunions, j’ai observé que plusieurs personnes hésitent à prendre la parole, probablement parce que les échanges sont fréquemment interrompus. »

Dès le départ, énoncez votre intention de manière constructive : « Mon objectif, c’est qu’on puisse, ensemble, trouver des pistes d’amélioration pour éviter que la situation ne se reproduise. »

Cette approche, basée sur des faits et non sur des jugements, crée un cadre de discussion propice à la collaboration.

2. Adopter une posture bienveillante et sécurisante

Recadrer un·e collègue peut être délicat, mais la manière dont l’échange est abordé joue un rôle clé dans son efficacité. Pour éviter les tensions et favoriser un dialogue constructif, il est essentiel d’adopter une posture d’empathie plutôt que de sympathie.

→ L’empathie, c’est reconnaître l’émotion de l’autre et comprendre son ressenti, même si vous réagiriez différemment dans la même situation. Elle permet d’aborder le recadrage avec respect et sans jugement.
→ La sympathie, en revanche, implique de partager l’émotion de l’autre et peut parfois brouiller l’échange en mettant l’accent sur la consolation plutôt que sur la résolution du problème.

L’écoute active et la communication non violente sont vos meilleurs alliés pour créer un climat où votre collègue se sent entendu·e et en confiance.

Reformulez avec empathie plutôt que de critiquer

✘ « Tu es toujours en retard »
✔ « J’ai remarqué que tu as eu trois retards la semaine dernière. Ça doit être un défi pour toi en ce moment. Comment pouvons-nous trouver une solution ensemble? »
✘ « Tu ne fais jamais attention aux détails »
✔ « J’ai remarqué plusieurs erreurs similaires dans les derniers rapports. Est-ce qu’il y a un point en particulier qui te pose problème? »

Cette approche replace la discussion dans un cadre bienveillant et collaboratif, où l’objectif est de trouver une solution plutôt que de pointer des torts.

Encouragez la collaboration et la responsabilisation

Exprimez clairement votre intention d’améliorer la situation ensemble :

« Mon objectif, c’est qu’on trouve ensemble des solutions pour rendre nos réunions plus fluides et inclusives. »

Cette posture responsabilise votre interlocuteur·rice et l’invite à participer activement à la recherche de solutions. Selon Psychology Today, la collaboration et la communication ouverte sont des éléments fondamentaux des relations saines, contribuant à la satisfaction mutuelle. (1)

3. Présenter clairement les faits

Pour recadrer une personne sans la braquer, il est essentiel de rester factuel·le et précis·e. Des exemples concrets aident à illustrer la situation sans laisser place à l’interprétation.

→ « Lors des deux dernières réunions, tu es arrivé·e 15 minutes en retard, et l’équipe a dû reprendre certains points déjà abordés. »
→ « J’ai constaté que le rapport hebdomadaire contient plusieurs erreurs, notamment sur les chiffres de ventes des deux dernières semaines. »

Reliez cette étape aux pratiques de gestion des discussions difficiles : abordez la situation avec clarté, sans généraliser (« toujours », « jamais ») et sans jugement. Cela contribue à maintenir un climat de sécurité psychologique, où l’erreur devient une opportunité d’apprentissage plutôt qu’une source de reproches.

Une étude publiée dans le Harvard Business Review souligne que les employé·es se sentent plus engagé·es et réceptif·ves en recevant un feedback respectueux et basé sur des observations concrètes plutôt que sur des généralisations. (2)

4. Écouter et comprendre les causes

Le recadrage n’est pas un monologue : laissez de l’espace à votre collègue pour s’exprimer.

Pratiquez l’écoute active :

✔ Reformulez : « Si je comprends bien, tu es submergé·e par d’autres priorités? »
✔ Posez des questions ouvertes : « Qu’est-ce qui, selon toi, pourrait expliquer ces difficultés? »

Parfois, les comportements problématiques cachent des difficultés sous-jacentes : surcharge de travail, manque de clarté dans les attentes ou problèmes personnels.

Cette écoute sincère montre que votre objectif n’est pas de blâmer, mais de comprendre et d’avancer ensemble. En creusant les causes, vous identifierez des leviers d’action adaptés.

Une recherche du Center for Creative Leadership démontre que les employé·es qui se sentent compris·es par leur gestionnaire sont plus susceptibles de collaborer et de s’engager dans des processus d’amélioration continue. (3)

5. Construire une solution commune

Un recadrage efficace se conclut par un plan d’action co-construit. Cela renforce l’engagement et l’appropriation des solutions.

Proposez et invitez à co-construire :

→ « Que dirais-tu de bloquer ensemble des créneaux pour avancer sur tes livrables? »
→ « Serait-il utile de revoir la répartition des prises de parole en réunion? »

Assurez-vous que les solutions soient spécifiques, mesurables et réalistes : « À partir de la semaine prochaine, nous pouvons convenir d’un suivi hebdomadaire pour faire le point sur les rapports. »

En valorisant les progrès par un feedback constructif, vous renforcez l’apprentissage et le sentiment de compétence.

6. Suivre et valoriser les efforts

Le suivi est une étape clé, souvent négligée. Planifiez des points réguliers pour mesurer l’avancement et ajuster si nécessaire :

✔ « Faisons le point dans deux semaines pour voir comment ça se passe. »
✔ « Veux-tu qu’on revoie ensemble la méthode pour éviter ces erreurs? »

N’oubliez pas de reconnaître les efforts : « J’ai remarqué que tu arrives à l’heure aux réunions, merci pour cette amélioration! »

Le suivi n’est pas seulement correctif, il est aussi valorisant! Il rappelle que l’objectif du recadrage est de progresser ensemble et non de sanctionner.

Vous sentez-vous prêt·e à recadrer votre collègue?

Recadrer un·e collègue de façon constructive, c’est agir avec clarté, bienveillance et engagement. En suivant ces étapes – clarifier l’objectif, adopter une posture sécurisante, exposer les faits, écouter, co-construire des solutions et assurer un suivi –, vous transformez une discussion difficile en opportunité de croissance mutuelle.

Souvenez-vous : un bon recadrage s’inscrit dans une démarche plus large de leadership inclusif et de sécurité psychologique. Et si jamais vous hésitez avant d’entamer la discussion, rappelez-vous que les « non-dits » sont souvent bien plus pesants que les échanges sincères.

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Références

1. Strauss Cohen, I. (2024, September). The foundation of healthy relationships. Psychology Today.
2. Porath, C. (2016). Give Your Team More-Effective Positive Feedback. Harvard Business Review.
3. Center for Creative Leadership. (2020). Executive Outlook 2020: CCL’s summary of leadership development research. CCL.