Loto-Québec – Réinventer la formation en équipe grâce à l’apprentissage agile

Contexte : conjuguer modernisation et résilience organisationnelle

Au sein de Loto-Québec, une équipe technologique faisait face à un enjeu important : leurs systèmes maison, sur lesquels elle avait travaillé pendant des années, allaient être retirés dans un horizon de trois ans. Pour plusieurs employé·es, ces systèmes représentaient non seulement un outil de travail, mais aussi un repère professionnel. Un certain nombre d’entre eux envisageaient même de terminer leur carrière avec ces technologies.

En parallèle, d’autres équipes se heurtaient à des défis d’ordre humain : tensions interpersonnelles, manque de vocabulaire commun, collaboration difficile. Ces éléments, souvent invisibles mais bien réels, nuisaient à la cohésion et à la performance d’équipe.

Au-delà de ces enjeux ponctuels, un besoin plus large se faisait sentir : celui de renforcer la résilience organisationnelle dans un contexte de transformation continue. Loin de se limiter à la transition numérique, ce besoin engageait toute l’organisation à repenser son rapport à l’apprentissage.

Les premières initiatives d’auto-formation, lancées sans réel encadrement, ont vite montré leurs limites. Les plateformes d’apprentissage en ligne offrent certes une accessibilité précieuse et un vaste choix de contenus disponibles à tout moment. Mais cette richesse peut aussi déstabiliser : trop d’options, et les apprenant·es se sentent vite dépassé·es. Peu accompagnée, l’expérience autonome peut même devenir isolante, ce qui finit par affaiblir motivation et engagement.

Ces constats ont rapidement mis en lumière l’importance d’un véritable encadrement pour tirer pleinement parti de ces outils prometteurs. Comme le résume Luc Leblanc, chef de service chez Loto-Québec :

Les gens se formaient un peu partout, mais plus ils faisaient ça, plus ils avaient l’impression de ne rien maîtriser.

Une nouvelle approche d’apprentissage… agile

Pour surmonter ces difficultés, certaines équipes du secteur des technologies de l’information, du numérique et de l’IA, accompagnées par leur Partenaire Développement des talents, ont choisi de relever un pari audacieux : s’inspirer du Manifeste Agile pour concevoir une approche de formation structurée mais souple, ancrée dans la réalité des équipes et dans une posture d’apprentissage continu.

Le choix de s’appuyer sur les principes agiles a permis de transformer l’apprentissage en un réflexe quotidien, plutôt qu’en une activité ponctuelle ou événementielle.

Après une période d’expérimentation initiale d’un parcours commun, enrichie par les retours des participant·es, des sous-parcours d’apprentissage ont été développés afin de mieux respecter les rôles et les niveaux de responsabilité. Cette segmentation a permis d’offrir une formation encore plus ciblée, plus pertinente et surtout plus digeste pour les participant·es.

De surcroît, la formation a été intégrée aux livrables des équipes, ce qui a contribué à la légitimité de la démarche : apprendre devenait une partie du travail et non une tâche à ajouter à une liste déjà bien remplie. Comme le précise Luc Leblanc :

On a voulu démontrer qu’il est possible d’aménager le temps pour se former, même en mode projet. À moyen terme, de trois à six mois, il y a eu un changement de mentalité. Les gens ont embarqué et ont commencé à voir les bénéfices.

Miser sur la cohorte et l’intelligence collective

Un autre élément structurant de la démarche a été l’effet de cohorte. Chaque groupe d’apprenant·es suivait le même parcours, au même moment. Cette synchronisation volontaire favorisait les échanges, la reconnaissance des apprentissages et les liens entre collègues. À la fin de chaque parcours, des moments de rétroaction étaient proposés afin d’encourager les discussions et la mise en application des savoirs acquis.

Comme le souligne Kim Dufour, cheffe de service, cette dynamique de groupe a joué un rôle central :

L’approche s’est ainsi appuyée sur les leviers comportementaux bien connus du monde de l’apprentissage : l’effet de groupe, la peur de manquer quelque chose (FOMO), le sentiment d’appartenance, le besoin de partager, de réfléchir ensemble, de valider ses idées. L’amplification sociale a permis de contrer le principal écueil de l’auto-apprentissage : l’isolement.

Développer les compétences humaines avec intention

En parallèle du virage technologique, d’autres équipes se sont attaquées aux enjeux de culture et de communication. Grâce aux formations en ligne de Boostalab et à des ateliers en équipe, les membres ont pu acquérir un vocabulaire commun et développer des compétences clés pour mieux travailler ensemble.

Chaque mois, l’équipe de Kim Dufour explorait une thématique précise, en suivant une séquence structurée : mise en contexte, apprentissage individuel en ligne, échanges en équipe, mise en pratique, rétroaction, puis choix de la prochaine thématique. Cette approche en boucle, à la fois simple et concrète, a renforcé la cohérence du développement des compétences.

Les gens aiment ça apprendre et travailler ensemble : la cohorte, le côté social de la chose, le fait de pouvoir débattre et discuter ensemble, le fait d’y aller par petits bouts, tout ça est apprécié.

Résultats observés : plus qu’une formation, une transformation

Les retombées de cette démarche sont multiples. D’abord, le plaisir d’apprendre a été ravivé. Ce qui pouvait être perçu comme une obligation ou un irritant est devenu, pour plusieurs, un moment attendu. En favorisant l’apprentissage dans le cadre du travail, Loto-Québec a également contribué à déstigmatiser la formation et à la rendre plus accessible, plus naturelle.

Un autre effet marquant a été la réduction de l’isolement professionnel. L’apprentissage en cohorte a encouragé l’entraide, renforcé la confiance et favorisé l’émergence d’un projet commun. Forte de ce succès, l’équipe du développement des talents, du leadership et de la culture continue à accompagner d’autres initiatives d’apprentissage agile à l’interne, et l’approche fait du chemin grâce au bouche à oreille et à un nombre croissant de gestionnaires qui souhaitent intégrer l’apprentissage dans le quotidien de leurs équipes.

Une culture d’apprentissage continu qui rayonne

Ce que démontre l’expérience de Loto-Québec, c’est qu’un défi technologique peut devenir une formidable occasion d’innovation humaine et organisationnelle. En misant sur une approche agile et ancrée dans le réel, l’organisation a su transformer un sentiment d’urgence en un levier stratégique.

La mise en place d’un apprentissage social, structuré et intégré dans le quotidien a permis de briser des silos, de renouveler les façons de travailler et de renforcer la cohésion au sein des équipes. Plutôt que de chercher une solution toute faite, Loto-Québec a opté pour une démarche itérative, fondée sur l’expérimentation, l’adaptation continue et l’intelligence collective.

Aujourd’hui, l’apprentissage fait partie de l’ADN de plusieurs équipes de Loto-Québec. Il n’est plus perçu comme un ajout, mais comme un réflexe. Un réflexe qui, jour après jour, contribue à bâtir une culture plus résiliente, plus humaine, et plus connectée aux réalités du monde du travail.

Ce qu’on peut en retenir

L’expérience de Loto-Québec nous rappelle que :

→ L’apprentissage n’est pas un luxe, mais une condition essentielle à la transformation des organisations.

→ L’intégration au quotidien, le soutien managérial et l’effet de groupe sont des leviers puissants pour susciter l’engagement.

→ La flexibilité et l’expérimentation, lorsqu’elles sont encadrées, permettent aux équipes de se sentir en confiance pour évoluer.

→ Le passage d’une culture de formation à une culture d’apprentissage ouvre la voie à une organisation réellement apprenante.