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Vous observez à nouveau qu’Aline ne respecte pas les standards de qualité pour offrir un service uniforme aux clients, malgré votre rencontre de la veille à ce sujet? Marc ne partage encore pas les informations à ses collègues qui en ont besoin pour avancer, malgré les rappels? Le rythme de travail de Julien n’est toujours pas constant, malgré le soutien offert à cet égard?

 

Que le rendement soit insatisfaisant ou le comportement inapproprié, une discussion et un plan s’imposent pour aborder  de front l’écart de performance, pour aller au-delà du feedback. Peut-être hésitez-vous à tenir cette discussion par crainte de provoquer une crise ou de perdre un joueur dans l’équipe? Peut-être êtes-vous trop découragé de la situation pour aborder à nouveau le sujet et envisager d’autres solutions?

 

C’est pourtant une question d’équité pour les autres, de respect pour le principal intéressé et d’intérêt pour vos clients et votre organisation que d’avoir une discussion franche sur vos observations. Ce guide vous permettra d’avoir une discussion respectueuse, empathique et honnête, tout en restant centré sur la recherche de solutions.

 

QUAND?
  • Vous constatez un écart de performance de la part d’un membre de votre équipe et un feedback n’a pas suffi. La situation est assez corsée pour faire comprendre à la personne que des conséquences sont à prévoir si la situation ne se corrige pas.
  • Vous avez besoin de rencontrer un membre de votre équipe pour clarifier certains comportements qui ne répondent pas aux attentes ou qui ne contribuent pas aux objectifs.

 

COMMENT?
  • Se préparer adéquatement à cette rencontre : vos observations doivent reposer sur des faits et votre intention doit être précise.
  • Suivre les principales étapes présentées dans le guide afin d’avoir une discussion claire et constructive, centrée sur les solutions.
  • Surtout, ne pas oublier de faire les suivis sur lesquels vous vous êtes engagés.

 

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