La grande démission: comment gérer les départs dans une équipe?

Selon les enquêtes et statistiques, le nombre de démissions volontaires a drastiquement augmenté ces derniers mois. En effet, avec la pandémie, nombreux sont ceux et celles qui ont réévalué leurs objectifs, leurs valeurs, mais surtout leurs priorités. Certain(e)s, priorisant leur santé psychologique, leur équilibre vie privée/vie professionnelle, choisissent de changer d’organisation. Pour d’autres, il s’agit de changements plus importants encore comme une reconversion professionnelle. Ce phénomène, parti des États-Unis, a été nommé “La grande démission” et concerne tous les secteurs et industries.

Or, qui dit démission, dit départ d’une équipe et donc changement! Cela peut entraîner non seulement du stress, mais aussi une perte des savoirs, voire même une démobilisation. Que pouvez-vous donc faire pour éviter les impacts négatifs de la grande démission et préserver la collaboration et la confiance dans les équipes? Comment les ressources humaines peuvent-elles accompagner les équipes dans ces moments de transition?

Comprendre les raisons des démissions

Une personne démissionne rarement sans raison. C’est pourquoi mettre en place des entrevues de départ avec la personne concernée est une bonne pratique.

Prenez du temps en privé pour échanger avec cette dernière des raisons pour lesquelles elle a décidé de quitter l’organisation. Il est possible que son départ n’ait rien à voir avec l’ organisation. La décision de démissionner peut venir d’événements externes comme une offre avec de bien meilleures conditions salariales, de plus grandes responsabilités, un événement familial inattendu ou la mutation d’un conjoint. Toutefois, il est possible que certains éléments internes et propres à l’organisation aient joué un rôle dans la balance: les possibilités d’avancement, l’ambiance de travail, des conflits dans l’équipe, un(e) gestionnaire ou un(e) collègue toxique, du micromanagement, l’absence de sécurité psychologique, etc.

Utilisez des questions ouvertes avec un angle global, générique afin que la personne soit plus encline à partager ces informations et ayez une position d’écoute trampoline. Si vous comprenez mieux les raisons qui amènent les gens à démissionner, vous serez plus à même d’apporter des actions correctives.

Laisser partir la personne dans de bonnes conditions

Une démission, peu importe la raison derrière celui-ci, a toujours un impact sur l’équipe. C’est encore plus vrai lorsque la personne qui démissionne est très appréciée par son équipe. Ainsi, plus le départ se fait dans la douceur, la bienveillance et la reconnaissance, meilleure la transition se fera.

L’entrevue de départ mentionnée ci-haut, peut être une belle opportunité de demander à cette personne comment elle envisage la transition, et comment l’organisation peut s’améliorer. Cela peut vous donner des pistes d’idées pour la suite.

En parallèle, vous pouvez inviter son(sa) gestionnaire à réfléchir à la meilleure façon, avec l’équipe, d’effectuer un transfert des connaissances, autant au niveau des savoirs formels que tacites.

Voici, par exemple, quelques questions utiles à se poser:

• Quelles sont les informations clés à partager?
• Quels sont les essentiels à transmettre, en fonction de son expérience dans ce poste?
• Quels bons coups a-t-elle fait qui ont permis l’atteinte des objectifs?

N’hésitez pas également à célébrer ce départ et souligner la contribution de cette personne à l’organisation. C’est un bon moment pour faire preuve de reconnaissance et pour se rappeler des beaux moments vécus avec elle. Vous pouvez également allouer un budget pour offrir un cadeau qui symbolise son passage et l’impact qu’elle a eu. Cela envoie un bon signal aux équipes et montre que la contribution de tous, ainsi que le bien-être, sont réellement valorisés.

Comment agir face à la grande démission pour préserver les équipes?

Quand une personne part, on peut vite supposer que tous vont être amenés à travailler un peu plus et que la pression risque d’augmenter. Aussi, c’est important de garder à l’esprit que l’équipe risque d’être perturbée, autant techniquement que émotionnellement, par le départ de leur collègue. Dans un contexte comme celui de la grande démission, il est important d’outiller les équipes pour les aider à développer les compétences humaines qui leur permettront de faire face à la situation et d’en sortir plus fort.

En les aidant à développer de meilleures compétences humaines, comme la bienveillance, la reconnaissance ou la proactivité, vous pouvez les aider à améliorer leur santé psychologique et leur sentiment d’engagement, de même qu’à préserver leur équilibre au travail.

Enfin, la démission d’un membre peut aussi s’avérer être une opportunité pour faire un bilan d’équipe et questionner les rôles et les responsabilités de chacun dans une équipe. Peut-être certains voudront-ils développer de nouvelles compétences? Ou, peut-être, est-ce l’occasion de réfléchir à de nouvelles façons d’utiliser les forces de chacun?

Quoi qu’il arrive, guérir, c’est bien mais prévenir, c’est encore mieux. En investissant judicieusement dans les compétences des équipes, vous pouvez amener l’organisation à créer des conditions et un environnement de travail qui font que tous aient envie de rester. N’attendez plus: le meilleur moment pour commencer, c’est maintenant!